自分のなりたい姿を…入社後の教育で考える切っ掛けを

地域活性化の為に魅力ある地方企業づくりのお手伝いをさせて頂く、

ディーズビジネスコンサルティングの佐藤です。(‘◇’)ゞ

入社した新入社員への教育…その後は定期的に実施していますか？

「定期的に…はしていないな」、「あとは日々のOJTと先輩から学んで覚えていく」

その様な場合、新卒採用の成長は期待通りでしょうか？

もし、物足りないと思うなら、定期教育が必要だと思います。

定期教育で、会社での将来像を各自に考えてもらう機会を与えましょう。

自分の将来像→どの様に会社で働きたいか→どの様なポジションで働きたいか→どの様なスケジュールで。

これらは、新入社員時点で実施しても、あまり意味がありません。

実際に、仕事を経験し、経営、上司、他部署の人材、自部署の同僚の働き、意味合いが見えてこないとイメージできません。

新入社員に聞くと…「将来、社長になりたい」「部長、課長になりたい」と、ポジションを言うだけでしょう。

3年、5年、7年…毎年実施しても良いですが、ある程度のスパンが必要な気がします。

その間の色々な経験で、考えも変わると思いますし、考える深さも変わると思います。

毎年の指導は、評価面談でカバーできるはず。

定期教育では、それぞれのポジションに求められる責任と権限、そして求められるスキルを提示しましょう。

どんな能力を持った人材が求められるのか？

そのポジションになる為に、今の自分は何が足りないのか？

認知した上で、なりたい姿の為に、これからどう行動する必要があるか？

どのスパンで取り組むか？

これらを自身のロードマップとして、書いてもらいましょう。

与えられた目標より、自分で描いた目標の方が、人は努力できるものです。

会社の成長は、人の成長による…それだけに、人財育成は企業活動の必要投資。

お金も時間も、先行投資として考えなければいけません。

途中からやるなら、新入社員に限らず、全社員を対象に考えましょう。

時代は変わり、会社に入って勝手に育つというやり方では、確率が低すぎます。

狩猟型の人財育成は期待できません。

しっかりと育てる…農耕型の人財育成へ。

こんな課題を解決したい…、ぜひ、ご相談下さい。

儲かる仕組みづくりの、お手伝いをさせて頂きます。

See you tomorrow　♬

ディーズビジネスコンサルティング　佐藤

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